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       2019年1月刘某入职K公司，双方签订了劳动合同，工作岗位为财务中心高级司库主管。2021年8月，刘某被通知因未经批准旷工超过3日即刻强制解除与K公司的劳动合同。

　　刘某认为，在职期间他未有旷工、擅自离岗的行为。因不服仲裁结果，故将K公司诉至法院，要求确认双方存在劳动关系并由公司支付违法解除劳动关系经济补偿金。

　　K公司表示，刘某工作属内勤类岗位，大部分工作场景无需长时间离开工作地点。入职之初，公司已向其送达了包括员工考勤及假期管理办法在内的规章制度，制度明确未经批准擅自离开工作岗位系脱岗，脱岗1小时以上视为旷工。

　　庭审中，K公司提交了多段显示刘某未在工位的视频。公司认为，刘某全年累计旷工已超3日，且无法对自己行为进行合理解释。在辞退前，公司人事部门也对刘某进行过告诫。因此，公司直接与刘某解除劳动合同不违反法律规定，不属于违法解除，不应支付刘某赔偿金。

　　刘某指出，虽然证据视频中显示自己未在岗，但不在岗并不等于脱岗，他均进行了正常考勤打卡，且超额完成工作。刘某认为，他的工作并非属于持续性不离岗工作，常有外出、部门协作交流等情形，不能仅因“未在工位”的视频就认定其“脱岗旷工”。

　　裁判结果

　　法院经审理认为，员工工作期间难免会与其他部门或人员进行沟通，不能因为未在工位就认定为脱岗。

　　K公司称刘某未经批准擅自离开工作岗位算旷工，累计旷工超过三日所以辞退，但是k公司提交的视频证据仅是刘某工位处的视频，刘某对其不在工作岗位的行为也进行了解释；k公司也未有其他证据证明给刘某安排工作时其不在岗，或有证据证明刘某未能及时完成公司安排的工作；亦未提供证据证明在刘某已经有脱岗旷工情形但尚未达到解除程度时对刘某进行过提醒或警示，也从未与刘某针对脱岗旷工时长进行核实或确认。

　　因此，法院认为K公司直接与刘某解除劳动合同的行为亦不妥当，属于违法解除，应支付刘某违法解除劳动合同赔偿金。

　　最终，法院确认双方存在劳动关系，判决K公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿11.6万余元。